離職率高，大多沒過試用期

一家企業(yè)老總說起90后員工直搖頭，"今年我們給40名新員工發(fā)了offer，報(bào)到那一天就來了17個(gè)，當(dāng)時(shí)我就急了，有項(xiàng)目等著干呀，我們只好硬著頭皮現(xiàn)抓人，可是現(xiàn)招的人又不合適，我們還要再招。"另一家企業(yè)負(fù)責(zé)人深有感觸地說，"現(xiàn)在招新人起碼要準(zhǔn)備出一倍的量，比如計(jì)劃招30人，通知報(bào)到的要達(dá)到60人，以防新員工因各種原因離職。"

一家軟件企業(yè)負(fù)責(zé)人給記者拿出了一份報(bào)表，今年招了42名90后員工，試用期離職的竟有22人，"離職率高得離譜，這是我們以往都沒碰到過的。"

離職原因，都有話說

企業(yè)方面：職業(yè)規(guī)劃不成熟，企業(yè)人力成本增加。

90后員工高離職率的原因主要是由于初入職場，對(duì)未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃還不成熟，流動(dòng)性相對(duì)較高。一位企業(yè)負(fù)責(zé)人說，"我也看不懂90后員工，他們很隨意，說不干就不干，似乎根本就不在乎這兩三千元的月薪。不少人還是差那么點(diǎn)責(zé)任心，他們只做喜歡的事，工作積極性不強(qiáng)，看上司不順眼就辭職。"

高離職率加大了企業(yè)人員置換成本，企業(yè)招聘進(jìn)入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈。

員工方面：實(shí)際與招聘所說的不一致，不合適就要換。

企業(yè)招聘方式的不完善，用人需求和求職者個(gè)人發(fā)展之間的不匹配。很多離職員工反映：應(yīng)聘時(shí)公司給出了不錯(cuò)的底薪承諾?？缮习嗟诙?，就打聽到，底薪不靠譜，交通費(fèi)、餐費(fèi)等各種福利待遇也沒有，落差懸殊；另一方面，90后應(yīng)屆生更追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)面臨的生存壓力更小，因此工作壓力和工作愉悅度更容易影響他們的工作投入態(tài)度，不順就就容易閃電辭職、頻繁跳槽。

互相理解，需要磨合

對(duì)于企業(yè)來說，要避免新人違約和"閃辭"帶來的損失，應(yīng)該改良招聘模式，加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通，做好90后員工的職場心理輔導(dǎo)，選擇真正適合招聘崗位的人。

職場新人首先應(yīng)該有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，其次要有克服困難、從基礎(chǔ)做起的決心，理智擇業(yè)，心浮氣躁、半途而廢是職業(yè)發(fā)展的大忌。

給他們一些成長時(shí)間

90后們?cè)诼殘霰憩F(xiàn)出來的個(gè)性，代表了一個(gè)新趨勢，也為社會(huì)和用工企業(yè)提出了新的課題。90后成長在資訊發(fā)達(dá)的年代，他們的價(jià)值取向更加多元化。從職業(yè)指導(dǎo)的角度來說，90后"不開心就辭職"也不能說就是錯(cuò)的。"開心"包含的內(nèi)容很多，例如崗位是否匹配、是否有發(fā)展前景，這樣的想法代表了進(jìn)步。但原則性的問題，如缺乏責(zé)任心，是不可取的，一個(gè)缺乏責(zé)任心的人在任何時(shí)代都很難有成就。希望70后80后的前輩們用寬容的心態(tài)，給90后們一點(diǎn)時(shí)間，給他們一些從學(xué)校人到職業(yè)人的指點(diǎn)和幫助，相信他們會(huì)慢慢成長起來。