長期以來，中國企業(yè)的管理培訓(xùn)都面臨一種尷尬——老板不太愿意投入，管理者熱情也不高，員工主動參與的就更少，只有人力資源部在為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這就是培訓(xùn) 無效的根源。而因為看不到培訓(xùn)效果，老板就更不愿投入，于是，培訓(xùn)就陷入一種惡性循環(huán)。這既是中國企業(yè)人均績效不到西方企業(yè)五分之一的根本原因，也是因為 我們錯誤地“把培訓(xùn)當(dāng)作福利”的必然結(jié)局?！　?/p>

眾所周知，福利在企業(yè)提供給員工的一種補(bǔ)貼，企業(yè)是可以根據(jù)盈利狀況隨時調(diào)整的，它不受法律的保護(hù)，企業(yè)甚至可以隨時取消。而根據(jù)人性定律，人對太容易得 到的東西都當(dāng)作是理所當(dāng)然，大多不會珍惜，甚至可以放棄或拒絕接受。所以，站在現(xiàn)代管理的角度來看，姚紹龍老師則認(rèn)為：培訓(xùn)絕對不是可有可無的福利，而是 一種責(zé)任——既是企業(yè)責(zé)任，也是管理者責(zé)任，更是企業(yè)全體員工的基本責(zé)任。

很多人說企業(yè)的責(zé)任是制造產(chǎn)品、贏取利潤。可是，稍微有點(diǎn)管理常識的人都知道：造物之前必先造人，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營好人，這是一種因果邏輯。這里的“造 人”和“經(jīng)營人”，通俗的理解和采用的手段其實(shí)就是培訓(xùn)。所以，企業(yè)就需要建立培訓(xùn)系統(tǒng)，配置培訓(xùn)資源，做好培訓(xùn)規(guī)劃，為每一個員工提供一個學(xué)習(xí)成長的空 間，從而到達(dá)造人造物的目的，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營!而且，在勞動合同法里面，早就界定了企業(yè)對員工的培訓(xùn)責(zé)任，就連培訓(xùn)費(fèi)用的投入比例也做了明確規(guī) 范?！　?/p>

而對于團(tuán)隊的管理者而言，培訓(xùn)就更是一種義不容辭的管理責(zé)任，也是必須寫進(jìn)各級主管的崗位責(zé)任書里的。這就是對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種分解，要是主管們的 崗位責(zé)任里沒有“接受培訓(xùn)和培訓(xùn)下屬”這一條，那么這家企業(yè)的人力資源主管應(yīng)該是很業(yè)余了，也可以下崗了。作為一個主管，要是不能幫助自己的下屬學(xué)習(xí)成 長、不能讓下屬們學(xué)到東西、不能為下屬解疑答惑，真不知你怎么提升團(tuán)隊績效?又憑什么還能優(yōu)哉游哉地坐在那個管理者的位置上?做不到這一點(diǎn)就是一種瀆職 了。　　

在企業(yè)里，員工是培訓(xùn)提升的主要對象?？墒?，因為認(rèn)知上的落后，也因為缺乏清晰的職業(yè)目標(biāo)，很多人往往會對企業(yè)安排的培訓(xùn)盡量逃避，即使參與了也是勉強(qiáng)應(yīng) 付，參訓(xùn)時盡量躲在后排或者設(shè)法請假，寫個心得報告也是找借口一拖再拖，因為是福利不是責(zé)任啊。這就是培訓(xùn)績效不高的主要原因。殊不知，主動參與企業(yè)安排 的培訓(xùn)，并努力達(dá)到公司規(guī)定的培訓(xùn)要求，更是任何一個員工義不容辭的責(zé)任，否則的話，就是一種不稱職了。而企業(yè)對于培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)的員工，完全可以淘汰。